04 Ara 2016
Aralık 4, 2016

İş Hukuku

0 Yorum

İş Hukuku

Sanayilerin gelişmesi ve günümüzde çok önemli bir yere gelmesiyle birlikte işçi işveren ilişkileri öne çıkmış, kapitalizmin getirisiyle birlikte maddi imkanı düşük olan işçiler ezilmeye, hakları yenmeye başlanmıştır. Toplumsal barışı sağlamaya adanan hukuk mekanizmaları da bu olayın önüne geçmek için işçileri kanunla korumak, işçi – işveren ilişkilerinin kapsamını belirlemek ve hukuki bir zemin yaratmak amacıyla kanunlar çıkarılmıştır. Ülkemizde ise İş Kanunu işçiyi koruyan yapısıyla dikkat çekmekte ve iş davaları da buna göre şekillenmektedir. Nitekim bugün görülmüş ve görülen davaların çok büyük bir çoğunluğu işçiler lehine sonuçlanmaktadır. Gerek İş Mahkemeleri gerekse de Yüksek Mahkeme içtihatlarıyla işçi lehine hüküm vermekte çekinmemektedir.

 

Kimler İş Kanununa tabidir ? Kimler İş Kanununa Tabi Değildir  ?

            İş Kanunu, bu kanunun kimlere uygulanıp kimlere uygulanmayacağını 1. ve 4. maddede belirtmiştir. İş Kanunu’nun 1. maddesine göre ; ‘4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmasızın uygulanır’ diyerek İş Kanunu’nun kapsama alanı belirtilmiştir. İş Kanunu 4. maddesinde İş Kanunu’nun uygulanmayacağı iş ve iş ilişkileri belirtilmiştir. Bu iş ve iş ilişkileri şunlardır :

  • Deniz ve hava taşıma işleri
  • 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyeri-işletmeler,
  • Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
  • Bir ailenin üyeleri ve 3. derecede dahil olmak bu dereceye kadar tüm hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
  • Ev hizmetlerinde,
  • İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
  • Sporcular hakkında,
  • Rehabilite edilenler hakkında,
  • 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde,

İş kanunu hükümleri uygulanmayacaktır. Fakat yukarıda genel kapsamıyla belirtilmiş olan iş alanları içerisinde de istisnai hükümler yer almakta ve İş Kanunu bu alanlarda da uygulanmaktadır.

İşçi, İşveren, İşveren Vekili Kavramları Nedir ?

            İş kanunu, kanun kapsamında birçok tanım kullanmıştır. İş Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan bu tanımlara göre ;

İşçi ; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye,

İşveren ; işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara,

İşveren vekili ; İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere denir.

İŞ SÖZLEŞMESİ

            İş kanunu, işçiyi tanımlarken iş sözleşmesine dayanarak çalışmadan bahsetmiş ve iş sözleşmesi ile işçi – işveren ilişkilerinin şekilleneceğini belirtmiştir. O nedenle taraflar arasındaki tüm hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanacak, iş sözleşmesi de taşıdığı vasıflarla iş davalarında temel yapı taşı olacaktır. İşbu nedenle iş sözleşmesini detaylıca incelemek yerinde olacaktır.

İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ; ‘ bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemesinden oluşan sözleşmedir ’ şeklinde tanımlanmıştır. Türk Hukukunda işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi, iş sözleşmesinin yapılmasıyla başlayacaktır. Fakat İş Kanunu, bazı sürelerin fiili çalışma ile başlayacağını söylemektedir. Nitekim kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin kıdemi fiili işe başlama süresinden itibaren hesaplanacaktır.

İş sözleşmesi bünyesinde birçok unsur barındırmaktadır :

  1.       İş görme
  2.       İşin ücret karşılığı görülmesi
  3.       İş ilişkisinin bağımlılık ilişkisine dayalı olması

İş sözleşmesi bu üç unsuru bünyesinde barındırmak zorundadır. Bu unsurlardan birinin eksikliği, sözleşmeyi iş sözleşmesi olmaktan çıkaracak, böylelikle de hukuki nitelendirmede sorunlar yaşanacaktır. İş görme, işçinin bir işi gerçekleştirmek amacıyla emek harcamasını ifade etmektedir. Nitekim bu emek fikri veya bedeni emek olabilecektir. Bunun yanı sıra işçi, bu emeği bir ücret karşılığında yapmaktadır. Şayet bir ücret alınmaksızın iş görülmesi İş sözleşmesi kapsamında sayılmayacaktır. Bunun yanı sıra işçi ile işveren arasında bağımlılık ilişkisi olmalı, yani işçi işverenin gözetimi altında bu işi gerçekleştirmelidir.

İş sözleşmesi tüm bu hususların yanı sıra hukuki açıdan da birçok özelliği bünyesinde barındırmaktadır. İş sözleşmesinin hukuki nitelikleri :

  1.      Özel hukuk sözleşmesidir
  2.      İşçinin şahsına bağlıdır
  3.      Taraflara karşılıklı borç yükler
  4.       Sürekli bir sözleşmedir.

 

İş Sözleşmesinin Çeşitleri

            Uygulamada ve öğretide birçok iş sözleşmesi türü üzerinde fikir birliği sağlanmıştır ve iş sözleşmeleri kategorilendirilmiştir. Buna göre ;

  • Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri
  • Belirli ve Belirsiz İş Sözleşmeleri
  • Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri
  • Takım Sözleşmesi
  • Diğer İş İlişkileri

İş Sözleşmesinde Tarafların Borçları Nelerdir ?

            İşçi ve işveren, iş sözleşmesinin kendilerine yüklediği yükümlülükleri yapmakla mükelleftirler. Nitekim işçi, bir iş görmeyi taahhüt ederken işveren de bu iş karşılığında bedel ödemeyi taahhüt etmektedir. Tam iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerden olan İş sözleşmesinin taraflara yüklediği yükümlülükler(borçlar) şu şekildedir :

İşçinin Borçları                                                       İşverenin Borçları

– İş görme borcu                                                        – Ücret ödeme borcu

– İşverenin talimatlarına uyma borcu                     – İşçiyi koruma borcu

– Sadakat borcu                                                          – Eşit davranma borcu

– Rekabet etmeme borcu                                          – Diğer borçlar

Görüldüğü üzere iş sözleşmesi tarafları, birçok hakka sahip oldukları gibi birçok borca da sahiptirler. Nitekim her iki taraf sorumlulukları ve yükümlülükleri doğrultusunda hareket etmekte ve iş sözleşmesinin gereklerini yerine getirmekle mükelleftirler.

İş Sözleşmesi Hangi Hallerde Sona Erer ?

            İşçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen iş sözleşmesi fesih ve fesih dışı sona erme olarak iki başlık altında toplanabilir. İş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi halinde feshin haklı olup olmadığı önem kazanacak ve feshi gerçekleştiren tarafın kim olduğuna göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi alacak kalemleri ortaya çıkacaktır. Nitekim bugün birçok iş ilişkisi işverenin haksız fesihleri ile son bulduğundan ötürü bu fesihler İş mahkemelerine taşınmakta, tazminatlarından mahrum kalan işçiler haklarını Türk Yargı Makamlarınca gidermeye çalışmaktadır.

İş sözleşmesinin fesih dışında da sona ermesi mümkündür. Bu durumlar ;

  • Tarafların anlaşması,
  • Ölüm,
  • Sözleşme süresinin bitimi

İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları

            İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte tarafların borçları son bulacaktır. İşçinin iş görme yükümlülüğü, işverenin bu iş karşılığında bedel ödeme yükümlülüğü kalmayacak, taraflar iş sözleşmesinde doğan hak ve alacaklarının çözümü için uzlaşma veya dava yolunu tercih edeceklerdir. İş sözleşmesi sona ererken de taraflara bazı ödevler yüklemektedir. Bununla birlikte taraflar arasında hak ve borçların sona ermesi de bazı hukuki sonuçları doğuracaktır. Bunlar ;

  • Çalışma belgesi verilmesi ,
  • İşin kanuna uygun bırakılması ,
  • İbraname verilmesi ,
  • Kıdem tazminatı.

Her ne kadar ihbar tazminatı ve diğer ücretlere burada değinmemiş olsak da bu alacak kalemleri haksız fesih neticesinde meydana çıkmaktadır. İşbu nedenle bu hususları diğer makalelerimizde görebileceksiniz.

Genel Olarak İş Davaları – İşçi Alacakları (Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vs.)

Günümüzde davaların büyük bir bölümünü iş davaları oluşturmakta ve bu iş davalarının da yoğunluğu işçi alacaklarına yönelik davalardan oluşmaktadır. Nitekim ülkemizde işçi sınıfı, haklarından mahrum bırakılmak için her türlü hukuksuzlukla karşılaşmaktadır. İşverenler, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatlarını ödememekte, işçileri haksız surette işten çıkarmakta, işçileri işe alırken boş kağıt imzalattırmaktadır. Böylesine sıkıntılı bir sistemde İş Kanunu uygulamasının böylesine doğru olması biz işçi avukatları ve işçiler için güzel bir hadisedir.

Burada iş davaları için detaylı bir bilgi aktarımı gerçekleştirmeyeceğimizi beyan edelim. Nitekim buna ilişkin açıklamaları diğer makalelerimizde bulacaksınız. İş ilişkisi dolayısıyla tazminat hakları zedelenen işçiler, bu alacaklarını İş Mahkemelerinde talep etmektedirler. İş davalarında kıdem ve ihbar tazminatlarıyla birlikte ; fazla çalışma ücretleri, yıllık izin ücretleri gibi işçilerin temel hakları da talep edilmekle, işverenin yarattığı mağduriyet hissiyatı bir nebze de olsa giderilmeye çalışılmaktadır.

İş davaları süreç olarak 1-1,5 senelik bir zaman diliminde sonuçlanan davalardır. Gerek iş mahkemelerinin yoğunluğu gerekse de Türk Hukuku’nun ağır işleyişiyle birlikte tüm bunlara bilirkişi raporlarının zamanında dönmemesinin eklendiği düşünüldüğünde sürecin kısa olduğu dahi düşünülebilir. İşbu nedenle tazminat hakkına ulaşamayan işçilerin, işverenleriyle uzlaşmayı beklemeleri hem işverenin oyalama gayesini taşıması ihtimaline binaen hem de dava sürecinin uzun sürmesi nedeniyle yararsız olacaktır. Tavsiyemiz; mümkün olan en kısa zamanda davanın açılması ve tazminat miktarı için hukuki mücadele başlatılmasıdır.

Haksız İşten Çıkarılma Nedeniyle İşe İade Davaları

İşçilerin haksız ve geçersiz fesihlerle iş sözleşmelerinin sona erdirilmeleri halinde işçilere işe iade davası (işe geri dönüş davası) açma imkanı vermektedir. İş Kanunu’nun 18. maddesi iş güvencesini düzenlemiş ve işçilerin keyfi olarak işten çıkarılmalarının önüne geçilmiştir. İş güvencesine ilişkin yazımızı okuyarak işçilerin hangi hallerde iş güvencesinden faydalandığını öğrenebilirsiniz : İş Güvencesi Nedir ? İşçiler Hangi Hallerde İş Güvencesinden Faydalanır ?

İş güvencesinin ihlalinde ise işverenin bazı sorumlulukları ortaya çıkacaktır. İşçilerin işe iade davalarında nasıl yol izlemeleri gerektiği, işe iade davasının şartları ve hak düşürücü süreleriyle ilgili detaylı bilgilerin yer aldığı yazımızı okuyabilirsiniz : İşe İade Davaları ve Şartları.

İş Davaları İçin Vekaletname Bilgileri

            İşçi alacakları (Kıdem tazminatı, İhbar tazminat vs.) , İş kazası dolayısıyla maddi-manevi tazminat taleplerine yönelik davaların avukat aracılığıyla yürütülebilmesi için tarafımıza noterden vekaletname çıkarılması gerekmektedir.


Bu yazıya puan vererek diğer yazılardan daha fazla yararlı olduğunu bize bildirebilirsiniz.
Yazılara verdiğiniz derecelendirmeler site yönetimi tarafından yararlılığı göz önüne alınarak ilgi odağı olarak görülmektedir. Eğer yararlı ise makale daha geniş araştırmalara ve değerlendirmelere tabi olur.

Yorum Yaz

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir